Felmondás vagy elbocsátás?
Mindkét esetben megvan a jogszabályok által előírt folyamat, a felmondási idő és az elszámolás módja.
Gyakran azonban egyik félnek sem érdeke a hosszadalmas procedúra vagy a feszült hangulat. Ilyenkor jó megoldás lehet a közös megegyezés, amely gyors, korrekt és mindkét fél számára előnyös lezárást biztosít.
Megmutatjuk, hogy:
- Mikor jobb megoldás a közös megegyezés felmondás vagy kirúgás helyett?
- Mivel járna egy rendes felmondás — avagy munkavállalói felmondás vagy közös megegyezés a jobb?
- Hogyan nézne ki az elszámolás munkaviszony megszűnésekor — avagy munkáltatói kirúgás vagy közös megegyezés az előnyösebb?
- Mit érdemes tudni a munkavállalói felmondás közös megegyezéssel (pl.: mennyi a közös megegyezés felmondási idő)?
- És mit érdemes, ha a munkáltató általi munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel (pl.: határozott idejű munkaszerződés felmondása)?
Minden a közös megegyezésről — egyetlen helyen!
Közös megegyezés felmondás vagy kirúgás helyett?
A munkaviszony megszüntetésének több formája is van, attól függően, hogy a kezdeményező fél a munkáltató vagy a munkavállaló. Ezek eltérő jogi és gyakorlati következményekkel járnak, ezért fontos tisztában lenni velük, mielőtt döntés születik. Az alábbiakban a két alapvető irányt mutatom be röviden:
- Munkáltató részéről: elbocsátás
- Munkavállaló részéről: felmondás
A felmondás a munkavállaló döntése, amikor saját elhatározásából szeretne kilépni a munkahelyéről. Ennek oka lehet új karrierlehetőség, személyes körülmény vagy akár elégedetlenség a munkakörülményekkel. A felmondás esetén a munkavállalónak be kell tartania a jogszabályokban meghatározott felmondási időt, és a munkaviszony lezárása általában egyoldalú lépés marad.
A kirúgás viszont a munkáltató kezdeményezése, amikor úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló teljesítménye, magatartása vagy a vállalat gazdasági helyzete indokolja a munkaviszony megszüntetését. Ez a lépés gyakran nehezebb helyzetet teremt a munkavállaló számára, hiszen kényszerű távozásról van szó. Éppen ezért sok esetben mindkét fél számára kedvezőbb megoldás lehet a közös megegyezés, amely rugalmasabb, gyorsabb és kiegyensúlyozottabb alternatívát nyújt a munkaviszony lezárására.
Mivel járna egy rendes felmondás — avagy munkavállalói felmondás vagy közös megegyezés az előnyösebb?
Ha a munkavállaló él a rendes felmondás jogával, akkor ez elsősorban az ő döntése arról, hogy megszünteti a munkaviszonyát.
Ennek következményeként köteles betartani a törvényben vagy a munkaszerződésben rögzített felmondási időt, amely általában 30 nap, de bizonyos esetekben hosszabb is lehet. Ez idő alatt ugyanúgy el kell látnia a feladatait, és a munkáltató jogosan számít arra, hogy a munkavégzés zavartalanul folytatódik. A munkavállaló megkapja a felhalmozott szabadságának pénzbeli megváltását, valamint a ledolgozott idő utáni bérét, de végkielégítés nem jár neki, hiszen a kilépés kezdeményezése az ő oldaláról történik.
A munkáltató számára a rendes felmondás adminisztratív és szervezési feladatokkal jár. Gondoskodnia kell arról, hogy a felmondási idő végéig biztosítsa a munkavállaló foglalkoztatását, ki kell állítania a kilépő dokumentumokat, és rendeznie kell minden bér- és szabadságelszámolást. Bár költség szempontjából előnyös lehet, hogy végkielégítést nem kell fizetnie, a munkáltatónak nehézséget okozhat, ha a felmondó munkavállaló kulcspozícióban van, hiszen a pótlás megszervezése időigényes és költséges lehet. A rendes felmondás tehát a munkavállalónak egyoldalú döntési lehetőséget biztosít, a munkáltatónak pedig alkalmazkodnia kell a helyzethez.
Hogyan nézne ki az elszámolás munkaviszony megszűnésekor — avagy munkáltatói kirúgás vagy közös megegyezés az előnyösebb?
Az elbocsátás, vagyis amikor a munkáltató mond fel a munkavállalónak, teljesen más helyzetet teremt, mint amikor a munkavállaló dönt a távozás mellett. A munkavállaló számára ez többnyire kényszerű helyzet, amelyet nem ő kezdeményezett. Bár a felmondási időt ilyenkor is le kell töltenie (kivéve, ha a munkáltató mentesíti ez alól), a jogszabályok védelmet biztosítanak neki: például sok esetben végkielégítésre jogosult, amelynek összege a munkaviszony hosszától függ. Emellett megkapja a ki nem vett szabadság pénzbeli megváltását és az addig járó munkabért is. Ugyanakkor pszichésen és egzisztenciálisan nagyobb terhet jelenthet, hiszen nem saját elhatározásából kerül a munkaviszonya megszűnésére.
A munkáltató oldaláról az elbocsátás komolyabb indoklási kötelezettséggel jár. A rendes felmondást mindig világosan és jogszerűen kell alátámasztania (például a munkavállaló teljesítményével, magatartásával vagy a cég működésével összefüggő okkal). Ez adminisztrációs és jogi terheket is ró a munkáltatóra, ráadásul számolnia kell a végkielégítés és egyéb juttatások kifizetésével, ami pénzügyi terhet jelent. Az elbocsátás kockázata továbbá, hogy ha a munkáltató nem kellően indokolja vagy hibázik az eljárásban, a munkavállaló munkaügyi pert indíthat, amely hosszadalmas és költséges lehet. Ezért a munkáltatói felmondás mindig körültekintést igényel, és nem ritkán konfliktusos légkört teremt a felek között.
Munkavállalói felmondás közös megegyezéssel
A munkavállalói felmondás közös megegyezéssel egy olyan helyzet, amikor bár a kezdeményezés a dolgozó részéről érkezik, a felek nem a hagyományos felmondási szabályok mentén válnak el, hanem kölcsönös megállapodással zárják le a munkaviszonyt. Ez a forma sokkal rugalmasabb, mivel a felek szabadon alakíthatják ki a kilépés feltételeit, és nem egyoldalú jognyilatkozatról van szó, hanem konszenzusról. A folyamat így békésebb, és nagyobb esély van arra, hogy mindkét oldal elégedetten zárja le a kapcsolatot.
A közös megegyezés munkavállalói felmondás esetén azért lehet előnyös, mert lehetőséget ad az egyéni körülmények figyelembevételére. Nem kell szigorúan követni a törvényi kereteket, hanem a felek egyezsége határozza meg a végső feltételeket. Ez nemcsak gyorsabb, hanem gördülékenyebb megoldást is biztosíthat, különösen akkor, ha a munkáltató is érdekelt a mielőbbi lezárásban.
A megállapodás tartalmazhat olyan elemeket, amelyek egyoldalú felmondás esetén nem lennének biztosítottak. Például:
- plusz pénzbeli juttatás vagy kompenzáció,
- kedvezőbb elszámolási feltételek,
- pozitív ajánlólevél vagy referencia,
- a távozás körülményeinek rugalmas alakítása (pl. dátum, kommunikáció a csapat felé),
- egyéb egyéni megállapodások, amelyek a munkavállaló és a munkáltató érdekeit egyaránt szolgálják.
Így a közös megegyezéssel történő felmondás egy olyan kompromisszum, amely egyszerre biztosítja a munkavállaló számára a tisztességes távozást, a munkáltató számára pedig a zökkenőmentes átmenetet.
Meggondolhatja-e magát a munkavállaló?
Miután a közös megegyezés érvényesen létrejött és írásban rögzítették, azt egyoldalúan már nem lehet visszavonni. Ha valamelyik fél utólag meggondolja magát, akkor csak a másik fél beleegyezésével lehet új megállapodást kötni – tehát a visszavonás is csak közös megegyezéssel történhet.
Ugyanakkor a munkavállaló hivatkozhat például jogellenes nyomásgyakorlásra (pl. ha kényszer hatására írta alá a megegyezést), ez esetben bírósághoz fordulhat és a megegyezés érvénytelenségét kérheti. A perben azonban neki kell bizonyítania, hogy a nyilatkozata nem volt valós vagy szabad akaratából származó.
Közös megegyezés felmondási idő
A felmondási idő az az időszak, amely a felmondás közlésétől a munkaviszony tényleges megszűnéséig tart.
Ez alatt a munkavállaló még köteles ellátni a feladatait, a munkáltató pedig biztosítja számára a munkavégzés feltételeit és a bérfizetést. A felmondási idő célja, hogy mindkét félnek legyen ideje felkészülni a változásra: a munkavállaló rendezheti ügyeit, a munkáltató pedig gondoskodhat az utód megtalálásáról vagy a feladatok átszervezéséről.
Hossza általában 30 nap, de a munkaviszony tartamától vagy a szerződésben rögzítettektől függően hosszabb is lehet. A munkáltató dönthet úgy is, hogy mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól, de ez időre akkor is jár a bér.
Közös megegyezés esetén nincs felmondási idő a törvény erejénél fogva. Mivel ez nem egyoldalú felmondás, hanem a felek közös akarata, szabadon dönthetnek arról, hogy mikor és milyen feltételekkel szűnik meg a munkaviszony. Ez lehet akár azonnali hatályú, de lehet jövőbeni időpontra is kitolva – teljesen a munkavállaló és a munkáltató megállapodásán múlik.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy:
- a munkavállaló akkor tud kilépni, amikor számára a legkedvezőbb,
- a munkáltató pedig rugalmasan alakíthatja ki az átadás-átvétel folyamatát, vagy akár azonnal lezárhatja a jogviszonyt,
- nincs kötelezően letöltendő időszak, mint a rendes felmondásnál.
Így a közös megegyezés egyik legnagyobb előnye éppen az, hogy a felmondási időt teljes egészében a felek állapítják meg – akár nullára is csökkenthetik.
Munkáltató általi munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A közös megegyezés ebben az esetben is azt jelenti, hogy bár a kezdeményezés a munkáltatótól érkezik, a munkaviszony megszüntetése végül kölcsönös akarattal történik. Ez eltér a rendes elbocsátástól, mert nem egyoldalú döntésről, hanem tárgyalásról és konszenzusról van szó. Így a folyamat kevésbé konfliktusos, és lehetőség nyílik arra, hogy mindkét fél számára méltányos feltételekkel zárják le a jogviszonyt.
A munkáltató számára a közös megegyezés nagy előnye, hogy elkerülheti a hosszadalmas felmondási procedúrát, valamint a jogviták kockázatát, hiszen a munkavállaló is hozzájárul a megállapodáshoz. Emellett rugalmasan alakíthatja ki a kilépés időpontját és feltételeit, ami segíthet a szervezet működésének zökkenőmentes fenntartásában.
A megállapodás tipikusan tartalmazhat olyan elemeket, amelyek mindkét félnek kedveznek:
- a kilépés pontos időpontjának meghatározása,
- esetleges kompenzáció vagy plusz juttatás a munkavállalónak,
- a ki nem vett szabadság elszámolása,
- a távozás körülményeinek rugalmas alakítása (pl. átadás-átvétel, belső kommunikáció),
- pozitív referencia vagy ajánlólevél biztosítása.
Így a munkáltató általi közös megegyezéses megszüntetés egy olyan békésebb és biztonságosabb út, amely egyszerre védi a munkáltató érdekeit és biztosítja a munkavállaló számára a korrekt, kompromisszumos lezárást.
Határozott idejű munkaszerződés felmondása
A határozott idejű munkaszerződés sajátossága, hogy a munkaviszony egy előre meghatározott időpontig tart, ezért a felmondás jóval szűkebb körben lehetséges, mint határozatlan idejű szerződésnél. A fő szabály az, hogy a munkaviszony a megállapodásban szereplő határidőig fennáll, és rendes felmondással egyik fél sem szüntetheti meg, csak a törvényben meghatározott kivételes esetekben.
A munkáltató akkor élhet a felmondás lehetőségével, ha:
- a munkavállaló képességei nem teszik lehetővé a további munkavégzést,
- a munkavállaló magatartása a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi,
- a munkáltató működése ellehetetlenül (pl. felszámolás, tevékenység megszűnése).
A munkavállaló oldaláról a felmondás akkor jogszerű, ha a munkavégzés körülményei olyan mértékben megváltoznak, hogy az a számára lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé válik. Ilyenkor indokolnia kell a felmondását, különben az jogszerűtlennek minősül.
A felek ugyanakkor bármikor választhatják a közös megegyezést, amely a határozott idejű szerződésnél is szabad utat enged: ilyenkor rugalmasan, közösen állapodnak meg a munkaviszony megszüntetésének időpontjáról és feltételeiről.
A közös megegyezés tartalmi elemei
Az érvényes közös megegyezéshez az alábbiakat célszerű rögzíteni:
- A munkaviszony megszüntetésének ténye közös megegyezéssel
- A megszűnés napja (ez lehet akár az aláírás napja is)
- Esetleges pénzbeli juttatások (végkielégítés, elmaradt bér, szabadságmegváltás)
- Mentesülés a munkavégzés alól, ha van ilyen
- Egyéb feltételek (pl. titoktartás, versenytilalom, tanúsítványok kiadása)
Az Mt. nem írja elő, hogy kötelező lenne ilyen részleteket tartalmazni, de a gyakorlatban ezek tisztázása sok vitát megelőzhet.
Konklúzió: közös megegyezéssel felmondás
A közös megegyezéssel felmondás a munkaviszony megszüntetésének legerősebb kompromisszumos formája.
Itt nincs szó kényszerű elbocsátásról vagy egyoldalú felmondásról, hiszen a felek közösen döntenek a távozásról és annak feltételeiről. Ez rugalmasságot biztosít mindkét oldal számára: szabadon meghatározhatják a megszűnés időpontját, a lezárás körülményeit és akár plusz juttatásokat is. A munkavállaló így méltányos feltételek mellett távozhat, a munkáltató pedig elkerülheti a hosszadalmas procedúrát és a jogviták kockázatát.
A közös megegyezés előnye, hogy békés hangulatban zárulhat a munkaviszony, és gyakran a későbbi szakmai kapcsolatokra is jó hatással van. Nem köti szigorú felmondási idő vagy egyoldalú szabályozás, hanem teljes mértékben a felek megállapodásán alapul. Ezért a legtöbb helyzetben a közös megegyezés számít a legkorrektebb és legpraktikusabb megoldásnak a munkaviszony lezárására.
